教师学术产出影响机制的国外文献综述

王嘉颖

(北京教育科学研究院高等教育研究所,北京100045)

摘要:提高教师学术产出成为近年来高等教育管理改革的重要任务。国外学术产出影响机制中的累积优势理论、组织激励理论以及社会资本理论等是具有代表性三种理论。梳理发现,这三个理论对学术产出影响机制的研究侧重点各不相同,未来研究应结合具体的研究目的选择合适的理论视角。

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关键词 :学术产出;影响机制;累积优势理论;组织激励理论;社会资本理论

中图分类号:G40-03

文献标识码:A

文章编号:2095-5995(2014)11-0009-09

收稿日期:2014-10-02

作者简介:王嘉颖,女,博士,北京教育科学研究院高等教育研究所,研究方向:教育经济学。

高等教育进入大众化阶段后,提高教育质量已成为发展的核心任务。其中,学术产出是教师学术竞争力的重要表现,成为衡量教育质量的关键因素。为此,部分高校近些年来掀起了用人制度改革,将学术产出水平(学术论文发表情况)作为教师聘任和晋升的核心量化指标之一[1]。此外,高校作为国家学术创新体系的重要组成部分,社会一直寄予着重要期盼。那么,如何提高学术产出的数量和质量?学术产出受到哪些因素的影响?这些问题不仅是教师个人对学术产出需要了解的一般性知识,也是教育管理者提高教师学术产出所必要考虑的重要因素。基于此,本文将重点讨论国内外文献在学术产出影响机制方面的研究现状。

搜索国内研究文献发现:针对教师学术产出影响机制的研究虽然数量不多,但还是涉及到了一些领域。例如鲍威、王嘉颖从教师职业压力方面展开研究,认为教师职业压力无法对学术产出形成有效的增值效应。[2]张新培研究了机构流动与学术产出之间关系,认为相关性并不显著。[3]谷志远分别从个人因素以及机构因素角度分析了学术产出的影响要素。个人因素包括:性别、年龄、婚姻状况以及学历层次;机构因素包括毕业院校以及工作机构[4]。张存群、马丽萍研究了学术活跃度与学术产出之间的关系,认为两者间存在显著的相关性。[5]当笔者将搜索范围扩展至“学术产出”后发现,国内研究还关注了学术产出的指标构建问题[6-8]以及利用学术产出对教师个人、高校机构甚至国家进行排名评价的影响等。[9-12]

相比之下,学术产出及其影响机制在国外高等教育研究中并不是一个陌生的领域,研究的学者较多,除了实证分析,更有学者从理论上阐释了学术产出的影响机制。根据理论视角来划分,影响力较大的有科学社会学领域的默顿、科尔兄弟、朱克曼等学者,他们提出了采用累积优势理论对学者的学术产出进行分析。此外,还有部分学者从社会学视角的社会资本理论以及组织行为学视角的激励理论进行了理论讨论与实证分析。

有鉴于此,本文主要对学术产出影响机制的国外文献进行综述,根据累积优势理论、组织激励理论以及社会资本理论等三个理论视角对文献进行分类讨论。通过对文献的梳理,希望能为我国的学术产出影响机制研究提供一定的理论借鉴与实证分析思路,从而为未来的高等院校人事制度改革的效果评估提供一定的参考。

一、累积优势理论及其相关实证分析

累积优势效应(Cumulative Advantage)指的是个体或是某一特定群体的优势将随着时间的推移而积累,也即初期的发展水平将影响下一阶段的积累,这一积累过程将放大初期较小的差异,使得初期在核心资源上处于劣势的个体或是特定群体难以追赶上优势群体。[13]这一概念在社会科学研究中有着极为广泛的应用,例如社会变迁、贫困、种族、犯罪、教育等领域研究中谈到的良性循环(Virtuous Cycles)、恶性循环(Vicious Cycles)、富者越富、贫者越贫(The rich get richer, the poor get poorer)、成功孕育成功(Success breeds success)等,都是累积优势效应在不同领域的不同表述。累积优势效应反映在学术产出方面,指的是科学界也存在小部分的“富人”与大部分的“穷人”,少数获得优势资源的学者可能会有更多的学术成果发表,而这些较多的学术成果发表又帮助他们获得更多的认可与资源,从而有助于他们未来更高的学术产出,也就是说,他们在科学界内的优势将随着时间的推移而累积。而另外的多数学者则在学术成果发表以及学术研究方面处于不利地位,从而导致了科学界的不平等分化[14]。学术产出上存在的巨大不平等现象能够从文献计量学的相关研究中得到支持[15]。例如,Price计算作者的发表数量发现,平均而言,每位科学家仅发表3-6篇论文,其中只有大约1%的科学家发表10篇以上的论文。Price认为科学家出版成果的分布可以采用逆向平方定律予以描述,也就是说,一位科学家发表n篇文章的机会是1/n^2。[16]类似关于学术产出差异的研究还有Berelson(1960)、Wilson(1967)、Ladd(1979)、Pao(1986)、Kyvik(1989)等。[17-21]

累积优势理论的提出与发展,离不开默顿、巴伯、哈格斯特罗姆、科尔兄弟、朱克曼等学者的关注与研究。科学社会学兴起于二十世纪二十年代,成熟于二十世纪六、七十年代,它将科学视为一种社会职业和社会建制,主要研究科学家的社会角色、科学活动的社会机构和社会关系等。[22]

1942年,默顿就在《科学的规范结构》中初步提出“累积优势”的概念,并且讨论了“与能力有关”的累积优势以及“与能力无关”的累积优势;1968年,他在《科学中的马太效应》一文中提到了“马太效应”,在阐述“马太效应”对学术资源分配、学术界的分层特征的时候提及累积优势,认为累积优势“在许多社会分层系统发挥作用,导致了相同的结果:富者变得更富,穷者变得更穷”[23];1977年,在《科学社会学散记》中,默顿以库恩的经历为例,对科学界的累积优势做了较为全面的阐述,提出累积优势理论,分析了自我选择、社会选择、奖励制度以及资源分配系统是如何贯穿累积优势的回馈过程的。[24]

朱克曼1963年的《诺贝尔奖得主:科学合作的社会学研究》收集了大量一手资料,为默顿提出马太效应、累积优势等概念提供了很大的帮助,之后出版的《科学界的精英——美国的诺贝尔奖获得者》进一步扩展和深化了累积优势理论。赵万里、付连峰(2014)对朱克曼在该书中的观点做了很好的归纳,例如累积优势的累积方式包括了“相加”或者“相乘”,累积优势的发展轨迹是“交互递长”以及“螺旋式上升”等。[25]

科尔等(1973)将累积优势的实现路径比喻成“贴标签”的做法:在研究生院,某些学生被贴上“聪明”、“前途无量”的标签。他们一般更有机会成为最有权力的著名导师的研究生,从而被给予更多研究资源的便利。例如导师较多的课题资源、优质的实验室设备资源以及同样聪明优秀的同学之间的交流沟通,因而更容易树立科学研究的信心并且更有机会取得优秀的学术表现。毕业后,更有可能到具有高声望的高等院校或研究实验室工作。在这些研究机构,他们再次获得了资源优势,包括机构广阔的社会网络资源、充足的研究经费、更加庞大的学术交流系统以及同样优秀的研究团队成员,因而更有机会发表“有意义”的论文,在科学界崭露头角,也更有机会获得科学界的认可与荣誉奖励。这将为他们带来更多的科学资源,拥有更具前景的职业生涯。[26]在这个过程中,科学研究资源的分配不仅仅是简单的对过去产出的奖励,更是为了刺激未来的产出,学术界总是青睐那些已经在过去取得成就的学者,给予他们额外的关注与支持。这一分配机制的一个结果是能力强的学者与能力稍弱的学者之间获得的奖励差距随着时间的增长而增大;另一个结果是奖励与支持上的差异将制造领先学者的相对优势,这一优势将随着时间的增长而持续增长。[27]

此外,累积优势理论的先行文献还讨论了以下三个问题:

首先,科学界的社会分层。所谓社会分层(social stratification)指的是根据某一标尺将整个社会整体分解为各个层次,反映了社会差异或不平等,这里的差异既包括如性别、年龄等人的自然属性造成的差异,也包括财富、地位等社会性的差异。[28]反映到科学界,科学界实际上呈现一个金字塔式的结构,个人、团体、实验室、科研机构、大学等均依照一定的威望高低划分了连续而界限明确的等级。每一等级系统的最高一层都由精英构成,这些精英不成比例地享有大量资源并得到同行的认可。这一科学界内部不平等的等级结构涉及了学术认可机制、奖励报酬分配、学术资源分配以及科学家的产出率、知名度以及声望等方面。科尔等(1973)在《科学界的社会分层》一书通过对全美专业物理学家的抽样分析,深入讨论了累积优势效应与科学界奖励系统、分层系统之间的关系,研究的基本问题是“在科学界,个人的分层是根据科学业绩的质量,还是根据在地位获得过程中得到的不平等待遇”。[29]朱克曼《科学界的精英——美国的诺贝尔奖获得者》就是从累积优势的角度解释了科学界的分层现象。[30]该问题对我们的借鉴意义在于,当研究问题聚焦在学术产出影响机制时,应注意到学术产出的行动者——学者所处的等级世界,也即需要在不平等的等级结构环境中考虑学术产出的影响机制,而累积优势理论恰恰对这一等级结构具有一定的解释力。

第二,科学社会学在讨论累积效应、分层特征的同时,往往进行普遍主义/特殊主义的判断。例如,默顿在解释累积优势的时候强调的三大假定之一就是研究资源的分配遵循的是普遍主义原则。[31]朱克曼也提到了累积优势在任何给定时间点上都是普遍主义的,但是从长远来看,意外地导致了特殊主义。[32]普遍主义/特殊主义的判断实际上是在问:科学界的分层体系“新陈代谢”的依据是什么?是基于一个普遍的参考框架还是依靠社会成员的某些特殊属性加以评判?如果科学界的分层体系完全按照普遍主义的原则运行,那么科学家的科学表现就是评判他们的唯一标准。并且,所有做出高质量研究的科学家们,不论其特征如何,都会得到应得的奖励。他们的非科学状况,包括年龄、种族、性别、宗教、科学出身以及他们在科学社会结构中的位置都不会影响他们得到承认的程度。这样的系统,正如Cole & Cole(1973)所说,“是一个乌托邦”。普遍主义原则的对立面定义为特殊主义取向,而实际上可以观察到普遍主义与特殊主义是一个“连续体”,任何一个系统不可能是单一的普遍主义或特殊主义倾向。这也正是已有的实证研究无法断言两种倾向对科学界的分层体制的解释较为合理、往往得到模棱两可的结论的原因之一。有关普遍主义与特殊主义争论的其他实证研究可参看阎光才的《学术系统的分化结构与学术精英的生成机制》一文,本文在此不再赘述。

第三,累积优势的上限。默顿认为,当累积过程到达某一峰值的时候将会放缓甚至停止,个体之间的差异不会无限增长。[33]他采用了“抵消过程”(Countervailing Processes)这一概念分析累积优势存在限度的原因,例如天才的过度密集、大学之间的社会认知竞争过程、社会价值观对学术机构所处环境的影响等。[34]朱克曼认为,累积优势的限制是由于能力、心理、社会因素以及人的精力等四个方面的限制造成。[35]

实证研究方面,验证累积优势的常用做法至少包括以下两个思路:(1)关注学术产出的分布特征,相关的研究包括了Lotka(1926)的“反平方”分布规律(the inverse square law),Simon(1955)的随机模型(Stochastic Model)、Allison(1980)对Lotka函数的Peason Chi-Square检验、KolmogrovSmirnon检验以及复合泊松过程分析(Compound Poisson Process)、Huber(2002)的偏态分布分析[36-38];(2)根据工作年限或年龄将学者分为几个族群,以基尼系数或变异系数计算每一族群的分配情况,如果发现工作年限越久或者年龄越大其分布越不均的现象,则代表存在累积优势。[39]例如,Allison&Stewart(1974)对生物学、数学、化学以及物理等学科的研究发现,研究产出随着年龄而不同,较少获得声誉或者认可的学者随着年龄的增长,其产量逐渐衰退,而那些早已经获得同行认可的学者,随着其年龄的增长继续保持高产的状态。[40]但是,Dutton(1977)、Over(1982)、Teodorescu(2000)等人的研究均认为在控制了性别、职称、前期产出水平以及机构类型等因素后,年龄与产量之间没有显著的相关性。相关的年龄研究还包括Bentley(1990)、Clemente(1973)等。[41-42]对于关于年龄与研究产出之间关系的实证研究没有获得统一的结论,Levin& Stephan(1991)的研究指出,在不同学科领域,年龄对研究产出的影响是有不同的。[43-46]

此外,曹聪(2007)从科学社会学视角、采用访谈法对中国的科学精英进行分析。相比科学社会学的其他研究,他的研究强调了文化背景以及科技体制对科学精英的发展具有重要影响。也就是说,中国的学术界是否存在累积优势以及形成路径仍需要未来的相关研究进行验证。[47]

二、组织激励理论以及相关实证研究

组织行为学是近年来管理心理学发展的新方向,主要探讨了个体、群体以及组织结构等对组织内部行为的影响,并运用这些知识改善组织的有效性[48]17。如何激励员工一直是组织行为学的核心研究问题之一,组织行为学也由此发展出多套激励理论。这些激励理论也被运用于探究如何激发高等院校组织环境中的教师群体的学术产出。[49-51]

激励一词,源于拉丁文“movere”,有推动(to move)之义,指的是推动个体需求满足的过程。需求是使得特定结果变得有吸引力的内在心理状态,当没有获得满足的需求时,内心会产生紧张感,紧张感促使个体行动以满足需求。因此,激励是个体与外在情境互动的结果,是在满足个体需求的情况下,为达到特定组织目标而努力的意愿[52]58。

在内容上,激励理论可大致分为认知途径理论与行为改变途径理论:(1)认知途径理论(cognitive approach):该理论主要从内在的心理状态探究员工行为的原因,可以进一步分为内容型激励理论(content theory)与过程型激励理论(Process theory)。内容型激励理论关注的是何种类型的激励可能引导员工的行为,包括需求层次理论(hierarchy of needs)、外显需求理论(manifest needs theory)、ERG(生存、关系与成长)理论、两元因素理论(tow factor theory)、成熟理论(Maturity theory)、成就需求理论(Achievement motivation theory)等,这些理论涵括了员工行为的内在属性与外在因素。过程型激励理论主要解释了员工是如何选择工作行为,尝试呈现动机的形成过程,如公平理论(equity theory)、期望理论(expectancy theory)、目标理论(object theory)、一致性理论(consistency theory)、认知评价理论(cognitive evaluation theory)。(2)行为改变途径理论:该方面的激励理论认为,行为的后果是影响行为的主要原因,以增强理论(reinforcement theory)为代表。

单一采用以上理论解释组织激励方面均存在一定的缺陷,实际运用中往往使用多种理论来进行分析。其中,期望理论以及增强理论的综合运用最为广泛。期望理论(Expectancy Theory)由Vroom(1932)提出。该理论认为,个体努力的程度取决于个体行为对可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力[53]91。该理论有四个基本假定:行为由个体以及工作环境等因素决定;个体的行为决策是基于他们是否是组织群体的一部分并且他们为此需要付出的努力程度;每个人有不同的需求与目标;个体决策将基于行为导致的结果的期望[54]。综合来看,期望理论描述的是以下三种关系:(1)努力—绩效关系(effort-performance expectancy,EP)指的是个体认为通过一定的努力会带来一定绩效的可能性,包括通过一定努力将会带来实际绩效的可能性以及绩效评估客观测量实际绩效的程度两个方面,是个体对自身能力以及资源可获得性等条件的评价[55]。(2)绩效—奖励关系(performance-outcome expectancy,PO)指的是个体相信一定的绩效水平将带来组织方面给予自己的报酬程度。组织报酬包括薪酬水平、职务晋升、带薪休假以及免费旅游等方式。(3)奖励—个体目标关系(valence)指的是组织奖励满足个体目标或者需要程度以及组织奖励被个体理解的程度。这三种关系构成的期望模型如下:[56]

Motivation=EP*PO*Valence

该模型表明,任何一个取值变量为零都将导致组织激励的效果为零。

增强理论(reinforcement theory)主要是利用正面或者负面强化激励员工得到目标。该理论的基本观点认为:个体是被动的,可以通过各种方式激励其行为以增加其产出水平;行为是可观察与测量的。因此,相对个体的选择过程,组织应当更加关注个体的实际行为;个体在行为上的改变主要是由于增强的行为或经验,即经过适当增强,个体表现出组织希望的行为的可能性将提高,而组织不希望的行为表现可能性将降低[57]。因此,个体的任何行为由其结果决定,当员工的薪酬取决于其绩效时,薪酬的增加将提高员工绩效[58]301-412。

实证研究上,Butler&Cantrell(1989)运用期望理论分析了工资水平、降低教学工作量、终身教职的获得、流动性、认可奖酬以及晋升等6种不同的外部奖励机制对企业管理专业教师群体研究产量的影响,该研究认为,工资与降低教学工作量对终身教职人员的激励最强 [59]。高工资将吸引教师的高产出,并且显著降低优秀教师的离职率。并且,教师对特定外在奖励的效用评价(valence)与已获得的需求存量之间存在负相关关系。Jacobson(1992)、Pfeffer&Langton(1993)、Tornquist&Kallsen(1992)[60-62]等人的研究也认为工资水平与研究产量之间存在显著的正相关关系。

Tein&Blackburn(1996)从期望理论以及增强理论的角度对教师的晋升系统进行分析。研究认为,教师晋升系统可以视作奖励激励机制。当产出绩效与晋升制度清晰挂钩、该晋升能够体现教师的职业价值的时候,教师的产出动机将增强。并且,晋升机制将影响教师的产出曲线:由于每一职称的晋升之间需要一定的年限,往往在开始的几年,教师的产出水平较低,当晋升年限临近时,教师的产出水平将提高。当获得晋升后,产量又有所下降。对于那些在特定职称水平停留时间超过6年的教师与同职称水平的同事相比,产量更低。[63]

Chen, Gupta&Hoshower(2006)的研究也显示,对外在、内在奖励均有较高效能的教师将表现出更高的产出水平。未获得终身教职的教师群体,更多地受到外在奖励的激励,而已获得终身教职的教师更多地受到内在奖励的激励。[64]

此外,采用上述激励理论分析教师学术产出的实证研究还包括Blackburn&Lawrence(1995)、William(2000)、William(2003)[65-67]等。

从以上先行研究可以看出,合理有效的晋升、奖酬等激励机制对教师的学术生产具有一定的促进作用。但是,运用激励理论分析教师的学术生产可能存在以下几点不足:

首先,学者的学术工作在量化上存在一定难度,也就是说,学者的产出绩效难以衡量,从而导致绩效与奖励之间的关系可能模糊,进而使得激励的效果受到一定影响。

其次,真正的学术人员以追求学术知识为理想,在特定的学术文化背景下,有着坚定的学术立场与良好的学术人格[68],因此,从这一角度出发,学者之所以从事学术工作,是受到了如马克斯·韦伯提出的内心“天职的召唤”的驱使。与此类似的,Cole等人(1973)也提出学术人员“神圣火花”概念,阐述研究人员之所以从事研究工作,并不是因为劳动力市场的报酬高低,而是由于他们内心有一种研究发表的驱动力,促使他们即使在缺乏外在报酬的情况下仍能继续从事科学研究,是“一种内在的义务”[69]。已有研究表明,有着强烈研究倾向的教师其研究产量高于完全教学倾向型教师[70]。而增强理论等激励理论恰恰忽略了学者内心的价值观召唤对其学术生产的影响。

第三,可能忽略了员工职业的价值诉求,而过于强调绩效与奖励之间的关系,还可能对员工产生其他负面影响,反而影响其生产效率。William(2003)的研究也表明,即使是在那些倾向于在研究上倾注更多精力的教师中,也有部分教师反对将研究产量作为晋升的主要依据。可以观察到,在全球化背景下,新管理主义已经在高校运作机制中渗透。这一趋势导致了高校行为的日趋市场化,最为典型的表现为高校评估机制与高校教师聘任制度。量化的业绩评估可能使得教师与高校组织之间产生一定冲突,影响教师的职业认知[71],对高校教师造成一定压力。相关研究表明,这种压力的膨胀并不能促进教师的学术产出,反而可能导致教师职业倦怠的产生[72]。

三、社会资本理论视角以及相关实证研究

从社会资本的角度探讨学者的学术生产,主要是基于目前日益普遍的学者合著现象引发的理论思考。一方面,当下社会,知识的专业化程度越来越高,个人的专业领域则越来越窄,当个人在某一领域拥有较多专业知识的同时在其他领域的专业知识可能相对不足,往往需要借助他人的知识与有关资源[73-74]。另一方面,与享有更高声望的学者合作,有助于获得更多学术资源与信息,进而提高自身的学术产出与表现。[75-79]

社会资本是相对于物质资本、人力资本而言的概念,最早由法国社会学家布尔迪厄提出,并逐渐成为近年来发展迅速的社会科学研究领域之一。那么,何谓社会资本?Lin(2001)[80]总结了Bourdieu(1980)[81]、Coleman(1988)[82]、Burt(1992)[83]、Erickson(1995)[84]等人的研究后认为,社会资本是嵌于社会关系与社会结构的资源,行动者可以动员这些资源以增加行动成功的机会。社会资本之所以能增加行动的成功机会,主要基于以下四方面的原因:首先,社会资本可促进信息流动。在不完备市场的情况下,社会资本有助于获得一些不易获得的信息,进而降低交易成本;其次,社会资本可对扮演关键角色的代理人施加影响。一些社会关系,由于他们处在战略性位置(Locations)和地位(Positions)上,而拥有更多有价值的资源并能对组织代理人的决策施加一定的影响;其三,社会资本可用于衡量个体的社会信用,这些社会信用反映了个人通过社会网络以及社会关系获取资源的能力。其四,社会资本可强化关系与认同感[85]。从以上解释可以看出,社会资本理论建构于社会结构,该结构相当于各个不同高低位置的集合,处于越高的位置意味着可以掌握更多重要的信息与资源,获得更高的影响力,进而获得更高的回报。因此,为了获得高回报、提高行动的成功概率,个人需要接近那些在网络中处于高位置的联系人(Contact)。从社会资本的理论视角看,在学术环境中,与其他学者的合作将有助于个人获得更多的学术资源与信息,进而提高自己的学术产出水平。

实证分析方面,孔维新等(2009)对台湾经济学界的社会资本与学术产出的关系做了深入研究。首先他们梳理了社会资本与行为产出关系的已有研究[86]。根据他们的整理,先行研究包括两种观点:一种观点认为,社会资本与行为产出之间的关系是线性的,如Knack&Keefer(1997)[87]、Narayan&Pritchett(1999)[88]、Feinberg&Price(2004)[89]、Lin et al.(1981)[90], De Graaf & Flap(1988)[91],Bian & Ang(1997)[92], Lazega et. al(2006)[93], Vlker & Flap(2008)[94]等人的研究。添加了社会资本对学术产出线性影响的生产函数,形式如下所示:

R=f(S,O)=β00+β01S+β1O+β2(1)

其中,R表示研究产出,O表示人力资本,S表示社会资本,E表示其他可能影响研究产出的因素。

但是,一部分学者指出,此种形式的学术生产函数中社会资本变量与人力资本变量之间相互独立的假定与现实情况不符。从社会资本的功能来看,社会资本有助于个体获得有用的知识以及信息(Burt,1992)[95],反映在学术生产过程中,合作者提供的帮助多数为自身缺乏的知识或信息(Lazegaet.al,2006)[96],包括不同的理论视角、研究方法以及统计软件等等,这些知识均对学术生产有促进作用[97],也就是说,社会资本与人力资本之间并非独立关系,社会资本可能改变人力资本的边际效应[98-99]。也就是说,社会资本与学术产出之间的关系是非线性的,这种非线性关系的学术生产函数形式应如下所示:

R=β0(S)+β1(S)O+β2(2)

其中,β0(S)表示社会资本影响技术边界的上下移动,β1(S)表示社会资本对人力资本边际效果的影响,并且该函数假设β2不是S的函数,也即社会资本不会对其他因素产生影响。相比式1,式2的不同之处在于,动员的社会资本除了直接影响研究产出,还通过影响人力资本影响研究产出。

通过对比,孔维新等(2007)选择了式2的学术生产函数,并利用Lietal.(2002)与Chouetal(2004)提出的半参数平滑估计方法(Semi parametric Smooth Coefficient Estimation)进行分析,分析的是经济学术界的社会资本与研究产出之间的关系[100-101]。结果认为,社会资本对学术产出的影响将随着社会资本投入量的改变而改变。社会资本不仅对学术产出具有直接影响,还能通过影响人力资本、对学术产出产生间接影响,也就是说,社会资本与学术产出之间的关系是非线性的。并且发现,随着社会资本的提高,一开始人力资本对学术产出的影响逐渐增大,但是当社会资本超过特定数值后,人力资本对学术产出的影响开始下降,也就是说,社会资本并非越多越好。

四、总结

通过上文阐述可以看出,这三个理论视角的侧重点各有不同:

激励理论更多地强调了组织环境,也即管理层的绩效激励政策对教师学术产出水平的影响。这在某种程度上为将学术产出绩效与薪酬挂钩的管理政策提供了理论依据。但是,上文也指出,由于绩效与奖励之间的关系模糊、忽略学者学术人格以及忽略强压对教师学术生产的负面影响等三方面问题,激励理论对学术产出影响机制的解释可能存在一定限制。社会资本理论解释了为什么学者需要与其他学者合作,合作行为是否以及如何影响了学者的学术生产水平等问题,更多地强调了个人层面的行为,但是单独运用社会资本理论可能忽略了学术产出与其他行为产出的不同。相比之下,累积优势理论侧重关注了学术生态的资源配置规律,强调了学术产出与个人能力、机构资源、资源分配、成果奖励之间的互动过程,为学术产出的影响机制研究提供了一种“动态的结构性解释”。但是,累积优势理论是否适用于中国的学术界还需要进一步验证。一方面需对累积优势理论的经验事实、内在逻辑、发展演变进行更加全面深入的剖析,[102]另一方面应继续充实学术产出的相关实证研究,充分讨论累积优势理论在中国学术环境的适切性。

总之,未来对中国学者的学术产出影响机制研究,应根据具体的研究目的选择合适的理论视角,结合中国学术环境的特殊性对理论进行“中国化”发展,并且扩充相关的实证分析对理论进行验证与修正,才能真正提高教师学术产出水平、推动高等教育教师发展方面的改革,促进我国高等教育质量的提升。

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浏览次数:  更新时间:2016-09-21 14:53:23
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